הטרדה מינית במקום העבודה – מניעה וטיפול

הטרדה מינית היא כל פעולה פיזית או מילולית, בעלת אופי מיני, המופנית כלפי אדם שהפעולה אינה רצויה לו.

המטרה של כל מעסיק ומקום עבודה הוא לצמצם התנהגויות אסורות ושמירה על אווירה ראויה ונקיה מהטרדות מיניות ובכלל.

לשם כך ובכלל, חוקק החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ״ח-1988 (להלן: ״החוק״), שמטרתו העיקרית היא לאסור הטרדה מינית על מנת להגן על כבודו של האדם, והכלל הבסיסי וההוראה המהותית בחוק הוא ״לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו״.

חשוב להדגיש, כי הטרדה מינית יכולה להתרחש בין שני המינים כלפי שני המינים, לדוגמה – בין גבר לאשה, אשה לגבר, גבר לגבר ואשה לאשה.

הטרדה מינית הינה עבירה פלילית, עוולה אזרחית, ועבירת משמעת במסגרת יחסי העבודה.

מסגרת יחסי העבודה הינה:

• מקום ביצוע העבודה;
• מקום בו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק. לדוגמה – קורס מטעם המעסיק, כנס מטעם העבודה וכו׳;
• בזמן העבודה ותוך כדי ביצועה. לדוגמה – בזמן נסיעה לישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה הפיזי, התכתבויות בקבוצת ווטסאפ של מקום העבודה.
• תוך ניצול יחסי מרות – בכל מקום שהוא.

חשוב – החוק מתייחס להטרדה מינית גם ביחס לספקים, לקוחות, עובדי קבלן וכל גורם הקשור למקום העבודה וביצועה.

בחוק הוגדרו ששה (6) מקרים של הטרדה מינית:

• סחיטה באיומים (בכתב, בעל פה או בהתנהגות) – מצב בו אדם דורש מאחר מעשה כלשהו בעל אופי או גוון מיני תוך איום שאם לא יעשה כן – יפגע בו.

דוגמאות: איום על חשיפת מידע מביך, פגיעה באפשרויות קידום או פיטורים.

• מעשים מגונים שמטרתם גירוי או סיפוק מיני – נגיעה לשם סיפוק מיני או חשיפה עצמית ללא הסכמה. במקרה זה אין חובה שהמוטרד יראה שהוא לא מסכים למעשה.
• הצעות חוזרות בעלות אופי מיני – כאשר האדם אליו מופנות ההצעות הראה שהוא לא מעוניין בהן. ההצעות יכולות להיעשות בעל פה או במגע. במקרה זה יש אבחנה בין מקרה בו מתקיימים יחסי מרות לבין מקרה בו לא מתקיימים יחסי מרות – כאשר קיימים יחסי מרות, המוטרד לא נדרש להראות כי אינו מעוניין בהצעות על מנת שהדבר ייחשב להטרדה מינית; לעומת זאת, כאשר לא מתקיימים יחסי מרות, על המוטרד לגלות התנגדות מפורשת להצעה, כאשר רק הצעה נוספת תחשב להטרדה מינית.
• התייחסויות חוזרות המופנות כלפי אדם ומתמקדות במיניותו – כאשר האדם הראה שאינו מעוניין בהתייחסויות אלה. ״התייחסויות״ = ״בכתב, בעל פה, באמצעות מוצג חזותי או שמיעתי, לרבות באמצעי מחשב, או חומר מחשב, או בהתנהגות״. במקרים בהם מתקיימים יחסי מרות בין המטריד למוטרד, אין צורך שהמוטרד יראה שאינו מעוניין בהתייחסויות אלה.
• התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם – בקשר למינו, מיניותו, נטייתו המינית, וזאת גם כשמדובר באירוע חד פעמי. במקרה שכזה המוטרד לא חייב להראות כי הוא לא מסכים להתייחסות שכזו כלפיו.
• פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות בהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ללא הסכמתו.

אילו התנהגויות עשויות להיחשב כהטרדה מינית?

• מגע פיזי.
• שיתוף בהרגלים מיניים או שאלות הנוגעות להרגלים מיניים או מערכות יחסים.
• בדיחות גסות ואמירות דו משמעויות בעלות אופי מיני.
• לחץ של אדם כלפי אדם אחר ״לצאת איתו״.
• אמירות בקשר למראה של אדם, גופו, צורת הלבוש שלו או ההתנהגות שלו.

מנגד, חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית – לא ייחשבו כהטרדה מינית.

כפי שניתן לראות, בחלק מהמקרים המהווים הטרדה מינית, קיימת הבחנה בין מקרים בין עובדים הקיימים ביניהם יחסי מרות ובין מקרים בהם לא מתקיימים יחסי מרות בין הצדדים.

אם כך, חושב להבין מהם ״יחסי המרות״ אליהם מתייחס החוק.

יחסי מרות מתקיימים בין ממונה ישיר או בין עובד שיש לו השפעה וסמכות במקום העבודה, לבין עובד כפוף.

הנחת המוצא היא כי כאשר מתקיימים יחסי מרות בין הצדדים, לא קיימת הסכמה חופשית על העובד הכפוף. לפיכך, קיימת חזקה ולפיה יחסי מין במסגרת יחסי מרות נובעים מניצול המרות ומהווים הטרדה מינית. החזקה נכונה גם כאשר העובד הכפוף הוא זה שיזם את היחסים.

אם כן, ככל שפערי הכוחות בין העובדים גדולים יותר, כך תגבר הנטייה להכיר בקיומם של יחסי מרות בין הצדדים.

עד כאן עסקנו בהטרדה מינית אישית וישירה שהופנתה כלפי אדם מסוים, אולם פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה גם במקרים של ״הטרדה מינית סביבתית״ – הטרדה מינית שאינה מכוונת באופן ישיר כלפי אדם מסוים, אלא נובעת מיצירת סביבה עונית בעלת אופי מיני. דוגמאות להטרדה מינית סביבתית הן: קללות ובדיקות בעלות אופי מיני, תליית תמונות בעלות גוון מיני במקום העבודה וכו׳.

מהי האחריות של המעסיק למניעת הטרדה מינית?

החוק מטיל על מעסיקים אחריות וחובות הבאים לידי ביטוי בשלושה היבטים:

• מניעה – על מעסיק לפרסם תקנון למניעת הטרדה מינית, לקיים הדרכות בנושא, למנות ממונה על פי החוק למניעת הטרדה מינית ולקיים הסדרי משמעת במקום העבודה בקשר למקרים של הטרדה מינית.
• טיפול – במכל מקרה בו הגיעה לידיעת המעסיק או מי מטעמו ידיעה בקשר לחשש או מקרה של הטרדה מינית, חובה על המעסיק לערוך בירור מקיף באמצעות הליך סדור.
• תיקון הפגיעה – באמצעות ביצוע התאמות נדרשות או ענישה הולמת.

כיצד מגישים תלונה?

תלונה תוגש בכל דרך שהיא.

ככלל, יש להפנות את התלונה לממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה. ככל שהתלונה הובאה לידיעת גורם אחר מטעם המעסיק, חובה עליו להעביר את הטיפול בתלונה אל הממונה על הטרדות מיניות.

חשוב לדעת, כי תלונה יכולה להיות מוגשת לא רק על ידי המוטרד, אלא גם על ידי חברה לעבודה, גורם מטעם המוטרד ו/או כל גורם אחר.

מהו תפקידה של הממונה על החוק למניעת הטרדה מינית?

הממונה על החוק למניעת הטרדה מינית נדרשת לקבל אליה את הטיפול בתלונה ולפעול לבירורה באופן מקיף, דיסקרטי ומהיר – בין באמצעות הצדדים לתלונה ובין באמצעות עדויות נוספות. בתום הליך הבירור נדרשת הממונה על החוק למניעת הטרדה מינית להעביר את מסקנותיה והמלצותיה למעסיק.

מי הגורם המוסמך לקבל החלטה בקשר לתלונה על הטרדה מינית?

המעסיק בלבד או גורם בכיר בחברה אשר מונה לכך הוא אשר מוסמך לקבל החלטה בקשר לתלונה על הטרדה מינית.

כיצד לפעול כאשר מוגשת תלונה כנגד עובד בכיר מהממונה על הטרדות מיניות?

במקרים בהם הוגשה תלונה כנגד עובד בכיר בחברה, שיש לו את היכולת להשפיע על העסקתה של הממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה, נהוג להעביר את הטיפול בבירור התלונה לגורם חיצוני, כגון יועץ משפטי חיצוני. משרדנו מספק שירותי טיפול בבירור תלונות על הטרדה מינית במקום העבודה, באופן מקצועי, מהיר, רגיש ויעיל.

חשוב להדגיש – חובות המעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית הן למניעה, בירור מהיר וסדור וטיפול במקרה. ברוב המקרים בהם המעסיק מילא אחר חובותיו שבדין כאמור הוא לא יישא באחריות למקרה של הטרדה מינית במקום העבודה.

אנו ממליצים, כי מעסיקים יפעלו בהתאם לאחריות המוטלת עליהם למניעה, טיפול ותיקון הפגיעה. לשם כך משרדנו מלווה מעסיקים ועובדים בקשר לטיפול בהטרדות מיניות.

בין השירותים שמספק משרדנו –

• מינויים של גורמים מוסמכים לטיפול בהטרדות מיניות, לרבות מינוי והדרכה של הממונה על החוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה וגורם מקבל ההחלטה.
• ניסוח תקנון מותאם למניעת הטרדה מינית במקום העסק.
• הדרכת עובדים בקשר לחוק למניעת הטרדה מינית בהתאם להוראות תקנה 2(ד) לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998.
• ליווי הממונה על החוק למניעת הטרדה מינית והמעסיקים בהליכי בירור תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה.
• טיפול עצמאי בבירור תלונות על הטרדה מינית במקום העבודה.